Fragen statt Antworten? So einfach ist es nicht.

„Und was würden Sie selbst vorschlagen?“

Eine wunderbare Frage. Manchmal zumindest.

Denn manchmal möchte man seinem Gegenüber vermutlich auch einfach darauf antworten: „Ich habe keine Ahnung. Genau deshalb frage ich Sie ja.“

Wer sich mit Coaching beschäftigt, lernt ziemlich schnell, dass gute Fragen oft hilfreicher sind als schnelle Antworten. Fragen bringen Menschen zum Nachdenken. Sie öffnen neue Perspektiven und helfen dabei, eigene Lösungen zu entwickeln.

Stimmt. Dem möchte ich in keiner Weise widersprechen.

Aber ich habe eine Befürchtung. Ich befürchte, dass aus einem guten Gedanken eine ziemlich schlechte Regel gemacht wurde, die da lautet: Fragen statt Antworten.

Sorry, aber so einfach ist es nicht.

Wenn eine Frage hilfreicher ist

Mal angenommen, eine Mitarbeiterin arbeitet seit vielen Jahren in ihrem Fachgebiet, kennt ihre Aufgabe, hat Erfahrung und kommt mit einem Problem zu ihrer Führungskraft. Die Führungskraft hört sich das Problem an und glaubt nach zwei Minuten zu wissen, was zu tun ist.

Natürlich könnte sie es ihr einfach sagen. Vielleicht wäre es aber stattdessen auch interessanter zu fragen: „Was denkst du selbst? Wo siehst du Lösungsmöglichkeiten?“

Möglicherweise hat die Mitarbeiterin längst eine Idee. Vielleicht sogar eine bessere. Vielleicht braucht sie nur jemanden, mit dem sie ihre Gedanken sortieren kann. Der ihr beim Denken hilft, der mit ihr gemeinsam denkt.

In diesem Fall würde ihr eine vorschnelle Antwort etwas abnehmen, das sie durchaus selbst kann. Denken. Abwägen. Entscheiden.

Anderes Beispiel. Mal angenommen, ein Mitarbeiter ist noch nicht lange im Unternehmen. Er kennt die Abläufe nicht, ihm fehlen Informationen und er weiß noch nicht einmal genau, was er selbst entscheiden darf.

Er kommt mit einer Frage zu seiner Führungskraft und die Führungskraft fragt zurück:

„Was würdest du denn selbst vorschlagen?“

Kann man natürlich machen. Eleganter fände ich persönlich es, wenn die Führungskraft ihm einfach erklären würde, wie es funktioniert.

Diese beiden Beispiele machen für mich sehr deutlich, dass nicht jede Frage automatisch hilfreicher ist als eine Antwort. Sie ist nur dann hilfreich, wenn sie zu dem Menschen und zu der jeweiligen Situation passt.

Methoden entwickeln manchmal ein merkwürdiges Eigenleben. Aus der sinnvollen Idee, Menschen nicht jede Lösung abzunehmen, wird irgendwann die Vorstellung, gute Führung müsse möglichst viel fragen und möglichst wenig antworten. Dann wird aus sehr sinnvoller Coachingkompetenz eine reine Fragetechnik.

Das kann natürlich das eigene Denken fördern. Es kann aber auch einfach nur gewaltig nerven.

Die schnelle Antwort hat einen Preis

Jetzt ist es aber häufig so, dass Führungskräfte auch deshalb Führungskräfte geworden sind, weil sie Erfahrung haben, Zusammenhänge schnell erkennen und Probleme lösen können. Wenn ein Mitarbeiter ein Problem schildert und die Führungskraft, sagen wir mal aufgrund ihres Wissens und ihrer Erfahrung, tatsächlich schon nach kurzer Zeit eine mögliche Lösung sieht, wäre es wahrscheinlich ziemlich naheliegend, sie ihm auch zu sagen.

Das wäre dann schnell und effizient. Und das Problem wäre gelöst. Zumindest dieses eine.

Wenn das jedoch häufiger passiert, kann etwas entstehen, das vermutlich niemand beabsichtigt hat. Mitarbeitende lernen: „Wenn ich nicht weiterweiß, gehe ich zu meiner Führungskraft. Dort bekomme ich die Lösung.“

Und irgendwann sitzt eine Führungskraft an ihrem Schreibtisch, kommt kaum noch zu ihrer eigenen Arbeit und fragt sich, warum eigentlich alle ständig mit ihren Problemen zu ihr kommen.

Dumm gelaufen.

Eine gute Frage kann diesen Automatismus unterbrechen. „Was hast du bisher versucht?“ oder „Welche Möglichkeiten siehst du?“ kann vollkommen ausreichen, um das Denken wieder dorthin zurückzugeben, wo auch ein großer Teil der Erfahrung und Kompetenz liegt: zum Mitarbeitenden.

Vorausgesetzt, dort ist etwas, worauf die Frage treffen kann.

Wer etwas noch nicht weiß, kann es auch durch eine geschickte Frage nicht plötzlich wissen. Wer eine Situation allein noch nicht einschätzen kann, braucht Hilfe und Orientierung von jemand anderem. Wenn unterschiedliche Interessen aufeinanderprallen und jemand Verantwortung übernehmen muss, braucht es eine Entscheidung. Und wenn jemand nach einer Information fragt, die ich habe, kann ich sie ihm auch einfach geben.

Das ist keine schlechte Führung. Das ist Führung. Ohne Adjektiv. Einfach Führung.

Coachingkompetenz ist mehr als Fragetechnik

Hier wird der Unterschied zwischen reiner Fragetechnik und Coachingkompetenz deutlich. Fragetechnik beschäftigt sich damit, welche Frage ich stellen könnte. Coachingkompetenz verlangt etwas Schwierigeres, nämlich wahrzunehmen, was mein Gegenüber in diesem Moment von mir braucht.

Das kann eine Frage sein. Zuhören. Ein Moment zum Nachdenken. Eine Rückmeldung, gemeinsames Denken, meine Erfahrung, eine Information, Orientierung oder eine klare Entscheidung.

Genau deshalb mag ich den Satz „Fragen statt Antworten“ als Verallgemeinerung nicht. Obwohl ich gute Fragen liebe und nach vielen Jahren als Coach alles andere vermutlich auch einigermaßen überraschend wäre.

Die Kunst liegt für mich nicht darin, so viele Fragen wie möglich und möglichst wenige oder gar keine Antworten zu geben. Sie liegt darin, Menschen keine Antworten abzunehmen, die sie selbst finden können. Und ihnen gleichzeitig das zu geben, was sie brauchen, wenn sie es gerade nicht selbst können.

Wenn ich so darüber nachdenke, und einen Blogartikel zu schreiben ist ja auch eine Form des schriftlichen Nachdenkens, komme ich gerade zu dem Schluss, dass vielleicht die wichtigste Frage einer Führungskraft gar nicht die ist, die sie ihrem Mitarbeitenden stellt.

Ich glaube, die wichtigste Frage muss lauten:

Was braucht dieser Mensch in dieser Situation gerade von mir?