Vielleicht wollen sie ja. Vielleicht können sie nur nicht mehr.

Über Veränderungsmüdigkeit und einen vorschnellen Verdacht

„Warum verstehen die Mitarbeitenden nicht, dass diese Veränderung notwendig ist?“

Diesen Satz höre ich in unterschiedlichen Variationen immer häufiger von Führungskräften in Unternehmen.

Von Mitarbeitenden höre ich dagegen eher selten, dass sie grundsätzlich nicht verstehen, warum sich etwas verändern muss.

Das führt mich zu einer Frage: Was wäre, wenn es gar nicht um fehlendes Verständnis geht? Wenn sie längst verstanden haben, warum die neue Struktur notwendig ist, warum Prozesse verändert oder neue Technologien eingeführt werden müssen? Wenn sie sogar einsehen, dass die Veränderung richtig und notwendig ist?

Und trotzdem irgendwann die Luft raus ist.

Wenn Menschen in Veränderungsprozessen nicht mehr richtig mitziehen, entsteht auf Unternehmensseite schnell ein Verdacht: Aha! Widerstand. Fehlende Veränderungsbereitschaft. Festhalten am Alten. Oder, etwas weniger freundlich formuliert: Die wollen einfach nicht.

Ich glaube, es lohnt sich, an dieser Stelle einmal genauer hinzuschauen.

Denn manchmal wollen Menschen durchaus. Aber sie können gerade einfach nicht mehr.

Wenn Veränderung zum Normalzustand wird

Veränderung gehört zum Arbeitsleben. Gut, das ist jetzt keine neue Erkenntnis.

Interessanter finde ich allerdings, was passiert, wenn Veränderung nicht mehr als etwas Temporäres erlebt wird, sondern als permanenter Zustand. Die neue Struktur ist noch nicht richtig angekommen, da beginnt bereits das nächste Projekt. Prozesse werden umgestellt, Zuständigkeiten verändert, neue Technologien eingeführt.

Und nebenbei gibt es natürlich noch die „normale“ Arbeit.

Termine müssen eingehalten, Probleme gelöst und Ergebnisse geliefert werden.

Irgendwann kann dann etwas entstehen, das als Change Fatigue oder Veränderungsmüdigkeit bezeichnet wird. Sie zeigt sich keineswegs immer durch offenen Widerstand. Menschen können auch stiller werden. Die Energie nimmt ab. Gespräche werden vorsichtiger oder zynischer. Menschen ziehen sich zurück oder beteiligen sich weniger.

Das sieht von außen möglicherweise nach mangelnder Motivation aus. Muss es aber nicht sein.

Vielleicht ist die Frage falsch

Wenn Menschen nicht mehr mitziehen, fragen Führungskräfte verständlicherweise: Wie können wir sie wieder für die Veränderung gewinnen?

Ich glaube, diese Frage greift manchmal zu kurz.

Viel hilfreicher wäre es zu fragen: Was verlangen wir diesen Menschen gerade eigentlich ab?

Wie viele Veränderungen laufen gleichzeitig? Was davon hat wirklich Priorität? Und kann das normale Tagesgeschäft parallel überhaupt noch vernünftig bewältigt werden?

Wenn immer mehr Veränderungen gleichzeitig umgesetzt werden sollen, Zeit und Ressourcen aber nicht mitwachsen, entsteht irgendwann ein Missverhältnis.

Eigentlich nicht besonders überraschend.

Und trotzdem versuchen Organisationen häufig, Veränderungsmüdigkeit mit noch mehr Veränderungsenergie zu beantworten. Noch ein Workshop. Noch einmal erklären, warum der Wandel wichtig ist. Noch mehr Motivation.

Manchmal braucht es genau das. Aber manchmal braucht es weniger.

Menschen brauchen auch etwas, das bleibt

Es gibt noch etwas, das in all den Veränderungs-, Change- und Transformationsprozessen leicht übersehen wird. Menschen brauchen nicht nur Klarheit darüber, was sich verändert. Sie brauchen auch Klarheit darüber, was bestehen bleibt.

In Veränderungsprozessen wird viel über das Neue gesprochen. Das liegt in der Natur der Sache. Für Menschen können aber andere Fragen mindestens genauso wichtig sein: Was gilt morgen noch? Worauf kann ich mich verlassen? Was bleibt meine Aufgabe? Was wird weiterhin von mir erwartet?

Deshalb glaube ich, dass in Veränderungsprozessen manchmal zu viel über das geredet wird, was anders werden soll, und zu wenig über das, was bleiben kann.

Denn auch Veränderung braucht Verlässlichkeit.

Das schönste Warum hilft irgendwann nicht mehr

Eine Veränderung muss für Menschen nicht nur sinnvoll, sondern auch handhabbar sein.

Das Wort gefällt mir.

Denn damit kommt die Realität zurück in die Diskussion. Kann ich das, was gerade von mir verlangt wird, mit meiner Zeit, meinen Möglichkeiten und den vorhandenen Ressourcen tatsächlich bewältigen?

Ich kann verstehen, warum ein neues IT-System notwendig ist, und trotzdem gerade keine Kapazität haben, mich zusätzlich zu meiner Arbeit darin einzuarbeiten. Eine Umstrukturierung kann für mich nachvollziehbar sein und mich trotzdem verunsichern, weil ich nicht weiß, was sie für meine eigene Aufgabe bedeutet.

Wenn die Antwort auf die Frage nach der Handhabbarkeit dauerhaft Nein lautet, hilft irgendwann auch das schönste Warum nicht mehr.

Und dann wären da noch die Gespräche

Wenn weder mehr Erklärung noch mehr Motivation das eigentliche Problem lösen, bleibt die Frage, was denn helfen kann.

Führung kann Veränderungsmüdigkeit nicht einfach wegmoderieren. Sie kann auch nicht versprechen, dass Veränderungen aufhören. Und manchmal kann sie nicht einmal die Belastung reduzieren, weil bestimmte Dinge einfach getan werden müssen.

Aber Führungskräfte können – ich würde sogar sagen, sie müssen – mitbekommen, was passiert.

Dafür müssen sie nah genug an den Menschen sein. Nicht nur, um ihnen die nächste Veränderung zu erklären, sondern um zu hören, wie sie bei ihnen ankommt.

Was wird euch gerade zu viel? Was braucht ihr gerade? Und vielleicht sogar: Was sollten wir gerade nicht verändern?

Veränderungskommunikation kann deshalb keine Einbahnstraße sein. Natürlich müssen Ziele und Entscheidungen erklärt werden. Aber genauso wichtig ist es, zuzuhören. Gerade den Menschen, die mit der Veränderung jeden Tag arbeiten müssen.

Menschen für Veränderung zu gewinnen ist nicht dasselbe wie Veränderung mit Menschen zu gestalten.

Und Veränderungsmüdigkeit bedeutet nicht zwangsläufig, dass Menschen nicht wollen.

Manchmal haben sie einfach schon sehr lange sehr viel gewollt.